眾所周知，新員工是公司新鮮血液，也是公司的未來。因此，作為打造后備梯隊人才隊伍重要的一環(huán)，新員工的培訓應(yīng)得到充分重視。
與那些沒有得到良好入職培訓的員工相比，那些得到良好入職培訓的員工3年后的保留率要高出69%；與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率，新入職員工成長為成熟員工成長周期一般要9個月。
不少客服管理者也許會抱怨新人培訓不知道該怎么做，那今天我們就聊聊客服新員工培訓應(yīng)避免陷入的6個誤區(qū)。

01關(guān)注度不夠任何工作想要保證有效完成，壓力必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓往往關(guān)注不夠，原因很簡單，這幾項工作的結(jié)果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。
而培訓效果的好壞則很難形成具體的評判標準，跟進與反饋通常不能持續(xù)地執(zhí)行，培訓結(jié)果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓更不重視，導致培訓工作者執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。

02對新員工需求挖掘停于表面新員工培訓開展過程中，客服主管經(jīng)常會無意識地忽略新人對培訓需求的了解，沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。新員工要從三個方面去挖掘：
1、從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80%的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程。
2、新員工培訓前做初步的需求調(diào)查。3、培訓的過程中進行觀察分析，時刻關(guān)注新員工對培訓課程的反應(yīng)和想法。

03培訓內(nèi)容碎片化新員工培訓內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。

04培訓形式機械化新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓的不重視。培訓形式缺乏創(chuàng)新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。

05培訓過程短期化新員工培訓有各種特有的方式可以持續(xù)，并將其貫穿到某一段時間內(nèi)，不斷優(yōu)化。如定期舉辦分享會，或者針對某一對話問題的研討會來進行回顧，也可以采用新員工輪流擔任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。

06忽略培訓數(shù)據(jù)的整理與分析多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會做培訓的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對新員工培訓效果進行合理評估。

可以把培訓內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓出席率、參訓人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分；分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓需求統(tǒng)計、培訓效果滿意率等。