2013年底，北京億倫信息科技在重慶開展招聘工作，借此將呼叫中心人員招聘工作的歸納如下：

    談到人員招聘，大多數(shù)人普遍認為起始環(huán)節(jié)應(yīng)為發(fā)布招聘信息，終結(jié)點則在新員工招聘到位、進入培訓(xùn)環(huán)節(jié)。但對于呼叫中心來講，這個流程只是人員招聘流程規(guī)范的中間階段，呼叫中心的人員招聘流程規(guī)范包括以下三個階段

    前期 

    前期環(huán)節(jié)是指根據(jù)呼叫中心整體運營規(guī)劃，對各職位的人員缺口數(shù)據(jù)進行分析和測算，繼而確定人員招聘規(guī)劃。

    前期主要圍繞兩個工作：人員缺口預(yù)算和人員招聘規(guī)劃的確定。 未來各階段的人員缺口數(shù)量確定后，下一步則需要根據(jù)培訓(xùn)周期、預(yù)計上崗時間、授課師資力量分配等因素制定具體的招聘規(guī)劃，一般來講呼叫中心的招聘規(guī)劃需與呼叫中心年度半年度運營規(guī)劃同步制定并實施。

    中期

    中期環(huán)節(jié)則是指從確定招聘渠道、發(fā)布人員招聘信息，到人員招聘到位的過程。

    首先，制定招聘流程，一般招聘流程如下所示：

    確定招聘渠道——發(fā)布招聘信息——簡歷篩選——初試——復(fù)試——入職
在確定招聘渠道時應(yīng)該結(jié)合招聘成本考量，結(jié)合不同招聘渠道綜合確定，通過不同渠道將信息發(fā)送出去，在發(fā)布招聘信息這塊還有一個關(guān)鍵就是職位撰寫。

    職位撰寫包括兩部分：職責(zé)描述和任職資格，職責(zé)描述來源于崗位職責(zé)文檔或職位說明書，主要是對該崗位所要承擔(dān)的工作內(nèi)容的概括性描述，任職資格包括了對該崗位的年齡、學(xué)歷、技能、經(jīng)驗等的要求。

    至于簡歷篩選就要考慮一個崗位匹配度、工作穩(wěn)定度和簡歷真實度信息。

    后期

    后期環(huán)節(jié)則是對人員招聘工作完成質(zhì)量的考核和監(jiān)控階段，包括培訓(xùn)期和試用期招聘人員的綜合情況考量。包括培訓(xùn)流失率和試用期流失率兩方面考評。

    綜上所述，呼叫中心的人員招聘工作并不僅僅是把人招到這么簡單，無論是前期的預(yù)測規(guī)劃階段，還是中期的具體實施階段，以及后期的效果評估階段，涉及到的工作內(nèi)容、環(huán)節(jié)和細節(jié)繁多且復(fù)雜。因而，招聘工作對于呼叫中心的運營管理者來講，不僅需要掌握全套的招聘流程、方法和相應(yīng)的工具使用，還需要管理者具備豐富的呼叫中心運營實踐工作經(jīng)驗，以及對各崗位工作內(nèi)容和要求的全面熟知。只有此方能確保招聘工作的順利完成以及最終的招聘質(zhì)量，方能為呼叫中心源源不斷地輸送合格的“新鮮血液”，從而保證呼叫中心的良性運營。