員工刷卡進入城中城。

　　有一些傷痛我們本不想觸及；

　　有一些問題我們卻無法回避。

　　在工業(yè)化、市場化和城市化加速推進的時代大背景下，深圳富士康集團員工墜樓事件所引發(fā)的震動，特別是帶給人們的思考，已遠遠超越了事件本身。

　　富士康·用工調(diào)查

　　超七成員工超時加班

　　員工：“問題的關(guān)鍵不在于機械的重復(fù)性勞動，而是在8小時以外不得不在流水線上繼續(xù)重復(fù)，否則，連生存都困難。為了掙錢，我不得不選擇加班。

　　月超時加班100小時

　　這是一組令人稱羨的數(shù)字：

　　在中國大陸的年銷售額超過4000億元人民幣，在深圳地區(qū)的年出口額占深圳出口總額的20%，中國大陸員工總?cè)藬?shù)80多萬……

　　這是一家快速擴張的企業(yè)：

　　1988年進入中國大陸，如今已成為全球最大的代工企業(yè)。

　　——“它總是能以最快的速度贏得客戶。”

　　——“它總是能在不可能完成的時間內(nèi)完成客戶的要求。”

　　在蘋果、諾基亞、戴爾等世界知名廠商眼里，富士康是高效率的合作伙伴。

       ——“細節(jié)管理，信息化管理，半軍事化管理……”

　　——“優(yōu)美的環(huán)境，漂亮的泳池，標(biāo)準(zhǔn)化的運動場……”

　　富士康無疑是一家現(xiàn)代化的企業(yè)。然而值得反思的是，這一切為何沒能給員工帶來他們所期盼的幸福和快樂。 

　　深圳市人力資源社會保障局對5044名富士康員工的抽查顯示，72.5%的員工超時加班，人均月超時加班28.01小時。

　　超時加班給員工帶來巨大的工作壓力，影響的是他們的身心健康。

　　一份工資單

　　“時間：2009年11月。底薪900元；正常工作21.75天，平時加班60.50小時，報酬469元；周六日加班75小時，報酬776元；工資總額2149.50元。”這份工資單顯示，這名員工當(dāng)月收入的60%靠超時加班掙得，總計136小時的加班，比勞動法規(guī)定的最高加班時間整整多出100小時！“這一點兒都不稀奇，我們中的很多人每天加班都在兩三個小時以上。”一位富士康員工說。

　　工作一年沒去過市區(qū)

　　從流水線上取電腦主板——掃描商標(biāo)——裝進靜電袋——貼上標(biāo)簽——最后重新放入流水線，忙的時候，一分鐘至少要裝7個——這是21歲的富士康員工鄢遠江8小時工作的全部內(nèi)容。

　　不加班掙錢沒有資本，超時加班沒時間放松——微薄的薪酬常常使員工陷入兩難。而這樣的現(xiàn)象絕非富士康獨有，記者在沿海一些勞動密集型企業(yè)采訪發(fā)現(xiàn)，超時加班并不罕見。

　　我國代工企業(yè)普遍執(zhí)行基本工資＋“自愿”加班的工資模式：基本工資高，加班就少，基本工資低，加班就多。

　　“不到1000元的底薪想維持生活都難，我必須加班！”在蘇州華碩電子廠工作了一年的朱洪英說，“持續(xù)加班，我有時嘴里含著飯就睡著了。”

　　因為加班，來自甘肅隴南的陳俊在富士康工作已經(jīng)一年多，至今還沒有去過深圳市區(qū)一次。

　　正是他們的超強度付出，支撐著企業(yè)的高速發(fā)展，不斷書寫著速度和效率的奇跡。

　　富士康的飛速發(fā)展始于1996年。

　　——8億元，40億元，400億元，4000億元……他們創(chuàng)造的銷售紀錄不斷刷新；

　　富士康員工的工資水平卻一直“低飛”在當(dāng)?shù)刈畹凸べY線的邊緣。

　　——310元！600元！900元！他們的工資增長“步履艱難”。

　　統(tǒng)計顯示，沿海勞動密集型企業(yè)在規(guī)模和效益逐年增加的情況下，一線工人的平均收入現(xiàn)在也只有1000元上下。

　　員工每3年換一批

　　以富士康集團旗下的富士康國際為例，2009年公司財報顯示，當(dāng)年員工數(shù)量11.87萬名，相比2008年增加了9.7%，但員工成本總額卻從上年的6.72億美元減少至4.85億美元，同比減少28%。

　　為了以低附加值勞動換取市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)一再壓縮生產(chǎn)成本，壓縮工資成本，進而壓縮著員工業(yè)余空間。

        “以前8小時加工6000個零件就可以拿基本工資，現(xiàn)在要做到9000個才行。”在深圳一家日資電子企業(yè)打工的李燕說，廠里跟著“最低標(biāo)準(zhǔn)”調(diào)工資，調(diào)一次，我們的任務(wù)量就增加更多。

　　拼命加班直接造成員工的高流動性。深圳市工會副主席王同信介紹說，深圳富士康45萬員工中，工作5年的員工只有2萬人左右，而工作不到半年的員工高達22萬人，每年員工流失率達35%以上，這意味著富士康幾乎每3年就要完全換一批人。

　　縱然竭力縮減員工成本，代工者的利潤仍呈下降趨勢。財報顯示，富士康國際的整體產(chǎn)品毛利率2007年為9.2%，2008年為6.9%，2009年僅為5.9%，一路下滑。

　　富士康宣布，6月1日起，員工的薪資水平整體提升30%。這無疑是一個積極的信號。

　　“現(xiàn)在，是動員全社會的力量為‘中國制造’賦予尊嚴的時候了。”深圳市社科院研究員吳奕新如是說。

　　富士康·專家解讀

　　平衡工資尊嚴難度堪比諾獎

　　中國早晚要走出廉價勞動力時代，但由于人口眾多等因素，勞動密集型時代還將長期存在。這里存在一個兩難的選擇——工資過高會削弱企業(yè)的成本優(yōu)勢，工資太低則與體面勞動尊嚴生活的方向相悖，而找到兩者平衡點，堪稱一個“可比肩諾貝爾獎水平的難題”。

　　——瑞典斯德哥爾摩大學(xué)傳媒學(xué)教授 鮑威爾

　　富士康事件是一個標(biāo)本，表明政府和企業(yè)在職能上還沒有完全厘清。圍墻之內(nèi)，企業(yè)的員工實際上成了企業(yè)中的社會人，8小時內(nèi)外的事企業(yè)都要管，但又管不好。當(dāng)務(wù)之急，是政府和企業(yè)合力，盡快補上“短板”。

　　——國家行政學(xué)院教授 朱國仁

　　我們正處在發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵點上，不同群體利益訴求多元化等矛盾更為劇烈，更加頻繁，管理和協(xié)調(diào)難度更大。但這是一道繞不過的難題。 “富士康事件”的一個重要警示作用在于，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式不僅是經(jīng)濟層面，也同樣包括社會層面、人文層面。

　　——清華大學(xué)教授 孫立平

　　富士康·現(xiàn)實窘境

　　“城市想要的只是我們的勞動”

　　專家：他們漲潮般來到工廠，又退潮般地離開。除了很快賣出去的產(chǎn)品，這個企業(yè)，連同這座城市，沒有留下他們的多少痕跡。”

　　新生代農(nóng)民工特征

　　精神特點上，第一代農(nóng)民工為了養(yǎng)家糊口，吃苦耐勞，逆來順受；而第二代農(nóng)民工為了尋求發(fā)展的機會，追求平等，崇尚個性。

　　產(chǎn)業(yè)分布上，第一代農(nóng)民工主要集中在建筑業(yè)、紡織業(yè)等勞動強度較高的產(chǎn)業(yè)；第二代農(nóng)民工則分布在制造業(yè)、電子業(yè)等技術(shù)性行業(yè)。就業(yè)結(jié)構(gòu)上，第一代農(nóng)民工的突出特點是亦工亦農(nóng)，進城能打工，回鄉(xiāng)能種地；而第二代農(nóng)民工則把所有的希望都寄托在城市。

        發(fā)展與飯碗哪個重要？

　　在我國，以農(nóng)民工為主體的勞動力市場結(jié)構(gòu)正在發(fā)生一次歷史性的變化，勞動力已經(jīng)基本完成了一次代際替換，“80后”員工成為主體，“90后”員工大規(guī)模涌入。這一變化在富士康得到了充分印證，新生代農(nóng)民工構(gòu)成了富士康財富創(chuàng)造的主體。“富士康事件”中的自殺者，全部是這一群體中的成員。

　　“從到這里的第一天開始，我就下定決心要把根留在城市。”在深圳富士康，來自江蘇宿遷的農(nóng)民工李光斌的表白，在很大程度上代表著新生代農(nóng)民工的心聲。

　　南京師范大學(xué)在最近的一項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，82.7%的受訪者將“擁有自己的公司”作為“實現(xiàn)自我價值”的首選項。

　　顯然，新一代農(nóng)民工不是因為“生存理由”而進城，而是將進城看作改變生活方式的機會，把個人的成長與發(fā)展看得比“飯碗”更重要。“他們屬于發(fā)展型農(nóng)民工。”中國人民大學(xué)農(nóng)村經(jīng)濟學(xué)院教授朱信凱認為。

　　戶口住房離我們太遠

　　然而，當(dāng)他們懷揣夢想投身城市化工業(yè)化大潮后，理想與現(xiàn)實的反差，又使他們的心中升起重重矛盾與困惑。

　　——他們發(fā)現(xiàn)，除了每天在機器旁邊勞動外，城市，其實并沒有給他們留下更多的位置。“我們不停地加班、再加班。”在東莞一家日資企業(yè)打工的19歲農(nóng)民工這樣陳述她的感受，“城市想要的只是我們的勞動，并不是我們這個人。”    

　　——他們發(fā)現(xiàn)，低微的工資只能維持簡單的物質(zhì)生活，與城市人相比，自己的精神生活十分貧乏。

　　——他們發(fā)現(xiàn)，為脫離“農(nóng)門”跳入“城門”，幾乎什么都付出了，但面前仍然是一道道難以逾越的門檻。

　　“戶口、教育、社保、醫(yī)療、住房……看似距我們一步之遙，但不知被什么力量操控著，我們怎么努力也難以達到。”農(nóng)民工如是說。

　　——他們發(fā)現(xiàn)，一遇到合同、扣薪、傷殘等問題，公平維權(quán)難之又難。

　　新生代農(nóng)民工的“城市夢”變得有些模糊。

　　既不愿重新返回農(nóng)村，又無法享受和城里人同等的待遇。這個缺乏歸屬感的新生代農(nóng)民工群體，成為一個疏離于城市和鄉(xiāng)村的“夾心層”。

        中國目前擁有近1億新生代農(nóng)民工，他們是工業(yè)化和城市化的重要推動者。

　　城市沒做好接納準(zhǔn)備

　　“但從認識、制度到措施，我們都還沒有做好接納他們的準(zhǔn)備。”中央農(nóng)村工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任陳錫文說。

　　盡管為解決農(nóng)民工問題，國家已出臺大量政策措施，但一些突出矛盾和障礙并沒有從根本上得到解決。

　　“必須讓年輕一代懂得，任何成功都需要付出艱辛的努力，只有更多地提升自己的勞動技能和綜合素質(zhì)，更多地融入社會，才能得到社會的認同。”北京教育科學(xué)研究院研究員謝春風(fēng)說。

　　中華全國總工會近日發(fā)出通知，強調(diào)要加強對青年職工特別是新生代農(nóng)民工的心理疏導(dǎo)。

　　富士康·深層解讀

　　政府管理如何翻過“圍城”

　　記者：富士康今年5月中旬舉行的一場勵志交流大會上設(shè)立了一個游戲，誰能說全同一個寢室的室友名字，可以拿到1000元獎金。遺憾的是，沒有人拿走這份獎金。

　　企業(yè)變成城中城

　　這是一個渴望尊嚴的群體：

　　與物質(zhì)生活相比，新一代農(nóng)民工在幸福感、歸屬感等精神生活上有著更加強烈的需求。前不久的一份抽樣調(diào)查顯示，在杭州的440名外來農(nóng)民工中，有66%的人把家庭生活、朋友交流、文化娛樂列在了“精神生活清單”的最前列。

　　這是一個幾乎和社會隔離的世界：

　　以富士康為代表的一批勞動密集型代工企業(yè)，崛起于城市邊緣的廢墟上，又往往成為城市的“城中城”：大墻一圍，自成系統(tǒng)，外人想進去十分困難，仿佛是一個“獨立王國”。

　　巨大的反差折射，在這些“巨無霸”企業(yè)中，社會建設(shè)和管理還存在明顯的“短板”。

　　“社會上的一切都離我們很遙遠，我們好像被社會遺忘了！”一位富士康員工感慨。

　　中國社會正處于矛盾凸顯期和利益調(diào)整期。審視處于漩渦中的富士康，社會建設(shè)和管理凸顯滯后和缺失。

　　工會僅15人專職

　　在2.3平方公里、45萬人的富士康，“最熟悉的陌生人”是對員工關(guān)系的貼切描述。但是直到2007年底，富士康才成立工會，僅有的15名專職人員未能有效發(fā)揮維權(quán)職能。絕大多數(shù)員工游離在黨團組織之外，得不到關(guān)懷和幫助。在深圳市總工會的問卷調(diào)查中，黨團、工會組織被富士康員工列為“最少求助”的對象。

　　政府管理職能缺失

       　改革開放之初，以富士康為代表的外資企業(yè)前來投資辦廠，需要大量勞動力，而當(dāng)時的社會提供不了這些勞動力的公共服務(wù)，漸漸形成了包吃包住的“企業(yè)小社會”模式。加之保稅區(qū)等政策背景，政府基本不插手企業(yè)圍墻內(nèi)的事情，很多問題因此得不到及時解決，遇到矛盾難以有效處置。

　　“在社會建設(shè)和管理方面，我們確實存在跟不上、不適應(yīng)和需要改進的薄弱環(huán)節(jié)。”深圳市政府這樣反思。

　　社會服務(wù)跟進不力

　　企業(yè)已具城市規(guī)模，卻沒有城市功能；企業(yè)擁有一些公共設(shè)施，卻無法滿足員工的多樣需求。

　　“富士康事件”發(fā)生后，深圳市政府派出1000多名社會工作者進駐企業(yè)與員工交流，疏導(dǎo)員工情緒。投訴渠道不暢、情感問題、家庭問題……這些長期困擾于員工心中的問題被集中傾訴出來，一些員工感慨：“終于有人來聽聽我們的心聲了。”發(fā)展中的一系列新情況、新問題，對社會成員各方的角色定位提出一系列新的要求。記者注意到，“富士康事件”后，深圳市公安、勞動、文化、衛(wèi)生等多個部門進入廠區(qū)，有針對性地提出強化、改進和彌補措施。

　　但在很大程度上，這還是臨時性的治標(biāo)之舉。要使社會建設(shè)不留盲區(qū)和死角，還需要在治本上下大力氣，花大工夫。  

　　一個社會記憶功能的強弱，直接影響這個社會的進步。人們期望，“富士康事件”能銘刻在社會的記憶里，為我們的科學(xué)發(fā)展提供永恒啟迪。

　　富士康推出關(guān)愛措施

　　員工每周至少休一天

　　針對連續(xù)發(fā)生的員工跳樓事件，富士康科技集團近日推出了一系列關(guān)愛員工措施，化解危機。

　　據(jù)富士康集團工會聯(lián)合會副主席陳宏方介紹，富士康集團近日推出的系列改善措施主要包括：

　　建立24小時通報機制，針對員工工作、生活、交友、情感、心理等異常狀況，建立信息員制度。信息員以車間主管、宿舍管理員及室友等為主。

　　構(gòu)建關(guān)愛平臺。設(shè)立員工關(guān)愛熱線78585和員工關(guān)愛信息平臺，由專人負責(zé)聯(lián)絡(luò)，每條信息都必須得到及時處理。

　　建立聯(lián)席會議制度。每天下午5點，在員工關(guān)愛中心召開專項會議，現(xiàn)場解決問題。會議由行政總經(jīng)理主持，人力資源、黨委、工會、衛(wèi)生、安全等部門主管及專案工作人員參會。

　　推動“富士康心靈之約”系統(tǒng)工程。集團工會落實“心靈驛站、心靈家園、心靈視窗、心靈物語、心享網(wǎng)站、心靈空窗、心靈熱線、心靈港灣”八大項目建設(shè)。開展員工心理健康拓展訓(xùn)練。開設(shè)心理咨詢室、宣泄室。為員工播放勵志、情感、成長類電影。

　　推動員工保障工作。執(zhí)行“周休一”制度，即員工每周至少休息一天。開展加班管控保護稽核；推動員工救助工作。救助困難員工、慰問困難員工家屬、慰問患病員工、工傷員工，及時發(fā)放慰問金。