有這么一批應(yīng)聘者，面試的時候穿著隨意，接聽客戶電話喉嚨喊得比誰都響，工作不順心時就砸公司電腦，工作不滿一年就跟公司老板大談職業(yè)生涯和職業(yè)規(guī)劃，老板還沒炒他前先炒老板的魷魚，他們正在成為一些公司的中層和主流，他們就是職場中的80后。

　　這是出生于六七十年代的企業(yè)老總們從來沒有遇到過的新課題，也令人事主管們頭痛不已。最近，一家外企在招了一批80后的員工之后，決定把他們拉到一家禮儀公司先進行一段時間專業(yè)的禮儀培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括如何正確地待人接物，如何正確地坐、立、走，如何接聽客戶電話，如何使用西餐餐具等禮貌禮儀。

　　A、女孩穿著拖鞋面試行政主管

　　前幾天，杭州一家企業(yè)委托中華英才網(wǎng)杭州分公司物色一位行政主管。其中一位應(yīng)試的女孩給面試官沈小姐留下了非常深刻的“印象”。

　　女孩上身穿一件略顯暴露的休閑無袖衫，下身穿了一條短褲和一雙拖鞋，發(fā)型很前衛(wèi)，晃悠著進了面試的房間。在問完常規(guī)問題之后，沈小姐禮貌地向她提出穿著上的問題。不過，令沈小姐意想不到的是，這位女孩當(dāng)即進行了反駁——過分修飾對招聘企業(yè)來說是種欺騙，現(xiàn)在坐在你面前的才是真實的自我!

　　話雖說得真誠，但是，這位女孩還是很快就被人事專家否決掉了。

　　沈小姐說，近年來時不時會遇到這樣的應(yīng)聘者，他們穿著隨意，儀態(tài)儀表很不得體，在應(yīng)聘前不做任何準(zhǔn)備工作，甚至連份簡歷都沒有，卻有自己一套強硬的理論。這在出生于80年代的應(yīng)聘者中表現(xiàn)得特別明顯。

　　B、遇到不順心砸公司來，他們就像一群“不穩(wěn)定分子”，時不時地制造出“恐怖事件”，令她生氣和不知所措。除了頻繁地跳槽，平日里公司各種規(guī)章制度對員工約束力似乎越來越小。“自律性普遍比較差，經(jīng)常管不住自己。”張女士這樣評價這一批80后員工。

　　還有一位剛從學(xué)校畢業(yè)的80后員工，時不時找這位人事主管探討職業(yè)規(guī)劃這類深刻的話題，令人事主管哭笑不得。

　　“70年代的人管好自己就行了，80，90，00后的他們自己操心就行了,60年代的人還沒推出歷史舞臺呢。60年代的看70年代的何嘗不是如此，一代一代而已……””不同年代的員工，有不同年代的時代特性。誠心相待最關(guān)鍵的。”“……80后的自私可以促進社會的制度化和正常化。”《中國新人類80后成為日本經(jīng)濟的救世主》就是調(diào)查中國80后生存狀況的一本書。作者從消費傾向的角度，將他們分為4種類型：沖動購買名牌產(chǎn)品的月光族、以社會意義和理念為消費標(biāo)準(zhǔn)的成熟族、對感興趣的東西花錢絕不手軟的狂熱族、為未來做長遠投資的精明族。

　　二、如何看待和管理80后、90后員工?

　　近來，課堂上越來越多的學(xué)員問到關(guān)于如何看待和管理80，90后員工的問題，在未來若干年，這個問題仍將困擾各個層面的管理者。我就個人的經(jīng)驗和感受與大家分享我的看法，一家之言，希望對您有所借鑒和啟發(fā)。

　　談到如何管理，首先是要能夠客觀全面的看待80，90后的這批員工。當(dāng)我問到學(xué)員他們?nèi)绾慰创@個特定人群時，下面的這些詞語出現(xiàn)的頻率非常之高：

　　個性強、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避壓力、獨立性差、不善合作……，于是，這些員工成了管理者心中的“頑固分子”和“問題員工”。

　　他們的歸納似乎很有道理。這個特定人群由于生長環(huán)境的特殊，從而導(dǎo)致了他們“另類”的個性。不喜歡受約束，難于管理。但未來的十幾年，我們將繼續(xù)面臨這種情況的存在，而且會更加嚴(yán)重(老員工逐步流失和轉(zhuǎn)型，新成員逐漸增加)。那么，作為管理者，你又應(yīng)當(dāng)如何作為呢?

　　我們必須承認(rèn)，80，90這一代人的確有著非常強烈的個性，也有著非常明顯的缺點。這樣說，有些80，90后的人很可能會不服氣，我自己也曾經(jīng)被他們當(dāng)面質(zhì)疑過，但作為一個普遍的事實是無法回避的(盡管我們不能說這批人都是一樣的問題，但至少大部分如此)。但作為管理者，我們必須要同時注意到，他們身上也有著其他人所不具備的優(yōu)點和長處。

　　第一，這些人學(xué)習(xí)能力強很強，他們受到的教育是70年代之前的員工無法比擬的。從胎教開始，雙語幼兒園，到綜合素質(zhì)教育等等，最后使得他們中的一些人，有著更為明顯的學(xué)習(xí)能力的優(yōu)勢。

　　第二，這些人的思想束縛少，有著更強的創(chuàng)造力和想象力。

　　第三，多數(shù)人經(jīng)濟壓力不大，面對困難除了會轉(zhuǎn)向求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。

　　第四，盡管前面提到的缺點屬于這批人中的大多數(shù)，但仍有一些優(yōu)秀的成員，被隱藏在浩浩蕩蕩的80，90大軍之中。

　　第五，對新鮮事物更加開放。

　　除了以上一些共性的優(yōu)勢，他們身上各自有著各自的獨特之處——例如，很多人多才多藝。之所以，在這里列舉這些人的優(yōu)點，并不是想否定這個特定人群的劣勢和缺點。但時代總是被年輕的一代所創(chuàng)造的。我們的父輩也曾經(jīng)看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實證明，今天的我們已經(jīng)遠遠超越了他們那一代人。而未來的時代，畢竟屬于更加年輕的他們，無論我們?nèi)绾蔚牟幌矚g，都無法改變這一歷史趨勢。

　　既然無法拒絕80，90一代的到來，那么就應(yīng)該欣然接受。這是當(dāng)今的管理者所需要的一種心態(tài)和胸襟。同時，在管理和領(lǐng)導(dǎo)這些年輕人的時候，要注意以下幾個方面的工作：

　　第一，要比以往更加關(guān)注員工的個人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人;

　　第二，要多與他們談?wù)勅松硐牒妥钋?，不要抱怨他們?ldquo;現(xiàn)實和物欲”;

　　第三，要更多的發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而不是權(quán)力。更多的利用個人影響力;

　　第四，松一松，緊一緊。要施壓，也要解壓。逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱;

　　第五，選材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的時候能夠更嚴(yán)格的把關(guān)，就能夠更好的控制真正的問題員工出現(xiàn)的比例。玉不琢不成器，但首先得是塊玉才行!

　　第六，堅持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道理——黃沙淘盡始見金!對于濫竽充數(shù)的家伙，要堅決淘汰。這樣經(jīng)過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經(jīng)得住考驗的真金!

　　實際上，對于這一代人，管理中仍然還需要注意很多細節(jié)，這里無法一一細說了，只能靠各位管理者從實踐中去悟得。任何人都無法逆時代而動，任何人都無法扭轉(zhuǎn)整個社會的趨勢。那么，我們就必須更加清楚的了解自己，了解這個時代，了解這群人。正所謂，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。對于80后員工單獨討論，我認(rèn)為有些夸大。因為，我認(rèn)為每個階段的員工都各有特點，未見拿出來單獨討論，為何到了80后卻如此大張旗鼓，而且其他年代的員工也會有80后所呈現(xiàn)出來的職業(yè)缺陷、職業(yè)困惑、管理問題和個性特征等80后的職業(yè)現(xiàn)象，同時也有80后不具備那些職業(yè)缺陷和個性特征，所以，這更加讓我覺得討論80后的員工管理是一個偽命題。

　　曾經(jīng)有篇博客是關(guān)于《70后對80后管理暗戰(zhàn)思考》文章，其中雖然多是批判中國經(jīng)營報的不實報道和無理由的論述外，看到了1356人的點擊率，是不能想象的。 五、80后管理探索

　　(一)確定管理80后的目標(biāo)?，F(xiàn)在存在的問題是80后跳槽頻繁、追逐功利和享受、自我中心和需要自尊、情緒波動明顯。那么針對問題要達到降低80后離職率、降低現(xiàn)實價值觀程度、團結(jié)協(xié)作、情緒穩(wěn)定、提升抗壓力的目標(biāo)。

　　(二)原因分析和管理辦法。

　　1、跳槽。改革開放以后，社會環(huán)境發(fā)生了大變化，計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌。轉(zhuǎn)軌帶來的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關(guān)系的改變。員工認(rèn)為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對企業(yè)也不那么忠誠和熱愛了。再有，各種企業(yè)形式也出現(xiàn)了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大。那么對于一個剛步入社會需要生存的80后來說，薪酬是他們跳槽的主要原因之一。另一個原因就是發(fā)展空間受到限制。有些80后員工因為被認(rèn)為眼高手低，在工作2、3年內(nèi)遲遲接觸主要業(yè)務(wù)，80后不是沒有職業(yè)規(guī)劃，是有規(guī)劃的一代人，所以，最后，只能選擇放棄。這里也有一個真實的案例。公司要搞一個新項目，但過了一個星期，80年代的員工還沒有一個人能提出有創(chuàng)新的想法。提出，要是誰先想到的話就獎勵1000元。結(jié)果到了第二天早上的9點，那些80年代的員工都還沒上班。打電話一問才知道，原來他們昨天工作到凌晨2點，一個晚上就把工作做好了。這個例子就說明了，對于80年代新型員工，我們要多給些鼓勵和利益才能激發(fā)他們的潛力。以上例子說明薪酬激勵對80后而言是有很大作用的，因為他們需要生活、是現(xiàn)實的年輕一代。那么，解決跳槽的辦法有二：

　　第一，做好薪酬激勵工作，可以考慮設(shè)置彈性激勵性薪酬。

　　第二，做好員工的發(fā)展規(guī)劃。在業(yè)務(wù)上要敢于信任80后員工、給予其更多的挑戰(zhàn)、發(fā)展空間，讓他們自己覺得是有用的，充分發(fā)揮其自信心、激勵其創(chuàng)造性。這樣離職率會有所降低。

　　2、追逐功利、注重享受。經(jīng)濟人的正確做法就是逐利，不是80后特質(zhì)，享受生活似乎更加符合80后。80后更能看開生活、對人生有自己的理解，有很多80后在談?wù)撝藶槭裁椿钪?。在工作中，完成任?wù)是目標(biāo)。80后注重生活品質(zhì)不可以逆其意，否則將導(dǎo)致懶散、效率低等不是80后本來該有的職業(yè)現(xiàn)象。

　　那么，解決80后享受生活又不失工作效率的辦法有二：其一，在公司中給80后樹立工作勤奮、團結(jié)協(xié)作的楷模，并給予這樣的人一定的精神和物質(zhì)獎勵，以此來影響80后的自尊需求來改變其行為。其二，更多的關(guān)注工作結(jié)果，不要太注重過程。對80后的工作結(jié)果實施嚴(yán)格考核，不對其工作過程進行嚴(yán)格約束，以免打擾他們的生活。

　　3、情緒波動和抗壓力。實際上，應(yīng)該存在確實家庭條件好的生存環(huán)境長大的80后職場人士存在情緒波動大、抗壓能力差的職業(yè)行為。首先，解決情緒問題最重要的上級對下級的溝通機制的建立，80后是愿意與上級進行深入交流的年輕人，因為他們渴望進步和發(fā)展。在工作中出現(xiàn)問題了，最好能夠建立引導(dǎo)80后主動和領(lǐng)導(dǎo)進行溝通的機制，以便其釋放情緒和壓力。其次，對80后進行頻繁激勵。分工作階段對80后進行口頭表揚、精神獎勵或者物質(zhì)激勵，只要是正面的就是有用的。但是，對于工作錯誤和失誤，引導(dǎo)或批評也能激勵其在一定程度上挺過壓力，只是使用不要太頻繁。