一提起通信行業(yè)，大家容易聯(lián)想起收入高、福利好、工作輕松等字眼，這些企業(yè)不僅頭頂央企光環(huán)，而且坐擁壟斷地位，能進(jìn)入中國移動、中國電信、中國聯(lián)通曾是大多數(shù)高校畢業(yè)生的夢想。筆者大學(xué)畢業(yè)后供職于某省電信運(yùn)營商已過五年，結(jié)合自身經(jīng)歷感受以及與部分青年員工的溝通交流情況，試圖真實(shí)展現(xiàn)運(yùn)營商青年員工有關(guān)思想狀況和生存現(xiàn)狀。

青年員工生存現(xiàn)狀探析

工作壓力：周六保證不休息，周日休息不保證

朝九晚五、每周雙休、每年帶薪休假、工作輕松、待遇高、福利好，或許這就是外界給電信運(yùn)營商打上的標(biāo)簽，但實(shí)際情況與之相去甚遠(yuǎn)。

前端干市場的員工，每天都要去“掃街”，就是沿街到各個店鋪去推銷電信業(yè)務(wù)。有必要天天都去嗎?一位客戶經(jīng)理的回答是：不天天去就容易生分，交情淡了，你的客戶就容易跑掉，不經(jīng)常去和店鋪老板對話溝通，你就發(fā)現(xiàn)不了他的需求，更發(fā)現(xiàn)不了商機(jī)。不錯，公眾客戶市場不比政企大單，它重在平時的日常維系。曾有一位“老市場”苦訴：我每天早上一起來就滿腦袋的數(shù)據(jù)，50個C(放號CDMA移動用戶)、30個寬帶、20個固定電話……這是我每個月所背負(fù)的指標(biāo)，我每個月就生活在這些數(shù)據(jù)里面，它就是我的工作目標(biāo)和生活的柴米油鹽。指標(biāo)層層分解，任務(wù)層層加碼，這或許是當(dāng)今三分天下電信運(yùn)營商中普遍存在的問題。前面提到的那位“老市場”所在的市分公司，為確保年度發(fā)展任務(wù)目標(biāo)的完成，曾提出“周六保證不休息，周日休息不保證”的口號，本來應(yīng)與家人分享的周末節(jié)假日，如逛街、購物、看電影、玩游樂場等，這些對于干市場的同志來說都是“夢想”——他們越在節(jié)假日越要出來擺攤設(shè)點(diǎn)、發(fā)傳單，要現(xiàn)場營銷進(jìn)小區(qū)、進(jìn)校園。

前端如此，那后端維護(hù)的同志是不是該壓力小些呢?以西部某省電信運(yùn)營商為例，高寒缺氧，地域?qū)拸V，人均維護(hù)200多皮長公里的光纜線路，還有各種維穩(wěn)通信保障、重要會議及賽事活動通信保障及災(zāi)害應(yīng)急通信保障。線路割接更要選擇在凌晨以后用戶通信話務(wù)量最少的時間段，在晝夜溫差極大的西北高原地區(qū)，零下20多攝氏度的極寒氣溫現(xiàn)場，他們只能徒手操作接線盒等精密儀器。作業(yè)完成后往往已經(jīng)天亮，碰到公司有啥急事，早上八點(diǎn)半還要按時去上班。

管控的同志身在機(jī)關(guān)辦公樓，風(fēng)不吹、日不曬、雨不淋，應(yīng)該是最舒服的了吧，談到這里，有位坐辦公室的員工聊起一個笑話：說有個小偷想進(jìn)電信公司偷東西，每天晚上蹲點(diǎn)等待時機(jī)，一個星期過去了，東西沒偷著，但學(xué)會做PPT了。原因很簡單，因?yàn)槊刻焱砩洗蠹叶荚诩影唷?/p>

薪酬收入：職業(yè)發(fā)展通道不暢，青年員工收入普遍不高

電信企業(yè)有著較為嚴(yán)密的薪酬崗位體系，以某電信運(yùn)營商為例，傳統(tǒng)崗位體系共12崗，新入職大學(xué)本科畢業(yè)生為10崗。這本無可厚非，但如果工作5年以后仍然還是10崗，這是不是應(yīng)該值得深思?據(jù)調(diào)查，某省電信運(yùn)營商同批次的新入職員工在5年內(nèi)得到晉升的不足10%，而即將退休仍是8崗、9崗的員工也比比皆是，這勢必影響到青年員工的工作積極性，因?yàn)樗麄兛床坏较Ｍ?、看不到未來。相比其他知名企業(yè)，尤其是一些大型民營和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，用人不拘一格，“80后”走上領(lǐng)導(dǎo)崗位已成主流。可以說，傳統(tǒng)的國企用人體制和僵化的職業(yè)晉升機(jī)制，在某種程度上已嚴(yán)重挫傷了青年員工的工作激情和對事業(yè)的上進(jìn)心。

再看薪資收入情況，臺賬收入或許還比較可觀，但剔除掉養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、公積金、年金以及績效扣罰等扣繳部分，實(shí)際月收入平均在2500元左右，基層單位青年員工可能更低。相比飛速奔跑的物價，工資增幅遠(yuǎn)不及CPI增速，尤其面對長年持續(xù)增高和打壓不下的房價，青年員工更是苦不堪言。

思想狀況：缺乏被關(guān)注，歸屬感不強(qiáng)，對通信行業(yè)發(fā)展缺乏前瞻性認(rèn)知

新入職的大學(xué)本科畢業(yè)生，第一年往往被分配到縣分公司鍛煉，有些一干就是很多年。對于經(jīng)濟(jì)條件落后、氣候環(huán)境惡劣的地區(qū)，那些剛從校園走出來的大學(xué)生到那兒工作，必定有一個鮮明反差和一個適應(yīng)的階段。這個并不可怕，可怕的是缺乏被關(guān)注。按照馬斯諾的需求理論，人不僅僅需要的是吃飽穿暖，更需要被關(guān)注、被認(rèn)同和被尊重。如果長年累月默默無聞得不到關(guān)注，加上經(jīng)濟(jì)收入、地域環(huán)境和職業(yè)發(fā)展的影響，那么他的歸屬感一定不強(qiáng)。據(jù)統(tǒng)計，被分配到條件惡劣基層縣局的新入職大學(xué)生超過兩年的，離職率會高出平均離職率數(shù)倍，而那些有學(xué)歷、有技術(shù)的青年員工的離職率會更高。

由于通信行業(yè)的激烈競爭，昔日的電信輝煌已經(jīng)一去不復(fù)返。為了爭搶本已飽和的用戶市場，各方經(jīng)常打得頭破血流，兩敗俱傷。此外，還有異軍突起的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在分食這塊蛋糕，使得運(yùn)營商的日子更加難過。這些再反映在青年員工身上，就是指標(biāo)多了、考核嚴(yán)了，收入不見漲，希望更加渺茫了。

運(yùn)營商青年員工培養(yǎng)對策及建議

立足行業(yè)發(fā)展趨勢，加速企業(yè)轉(zhuǎn)型，加強(qiáng)宣貫工作

郵電時代是一家壟斷，其間分分合合，2008年通信行業(yè)重組，變成三足鼎立。以中國電信為例，2004年提出企業(yè)轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)固網(wǎng)運(yùn)營商實(shí)現(xiàn)向綜合信息服務(wù)提供商的轉(zhuǎn)變。2012年又提出“一去兩化新三者”思路，這是在產(chǎn)業(yè)融合轉(zhuǎn)型與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)崛起的巨大挑戰(zhàn)下,為適應(yīng)外部形勢、進(jìn)一步深化企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型并加快企業(yè)發(fā)展所作出的重大戰(zhàn)略決策。2014年又響應(yīng)中央政策，決定引入民營資本，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，讓市場在資源配置中起決定性作用。這一系列的重大戰(zhàn)略決策和部署，各省級公司層面應(yīng)該加快落地執(zhí)行，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭格局觀念，跳出傳統(tǒng)通信行業(yè)，放眼移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)，從語音到流量，從短信到微信、微博，還有ICT等新興業(yè)務(wù)和行業(yè)應(yīng)用，這都是一座座開采不完的金礦。作為管理者，首先要統(tǒng)籌全局、堅定信心，加快落地執(zhí)行。只有加速轉(zhuǎn)型步伐，企業(yè)發(fā)展才能早日看見成效，員工才能早日看到希望。其次還要加強(qiáng)宣貫，企業(yè)的戰(zhàn)略思路和行業(yè)走勢分析，管理者要深入淺出地向員工闡述，要讓基層員工知曉，并讓員工看到希望。因?yàn)榍嗄陠T工是企業(yè)發(fā)展的未來，只有青年員工有信心、有夢想、有追求、有動力，企業(yè)才有希望。

全面加速推行人力資源轉(zhuǎn)型，暢通員工職業(yè)通道

任何競爭，人都是最寶貴的資源，往往也是最終起決定性作用的。只有徹底釋放員工發(fā)展?jié)摿?，激發(fā)員工內(nèi)生動力，企業(yè)發(fā)展才能更加強(qiáng)勁。目前，員工對適合自身的職業(yè)發(fā)展方向不夠明朗，迫于國有企業(yè)體制機(jī)制的束縛，作為管理者對員工職業(yè)生涯和發(fā)展通道也沒有明確的規(guī)劃與定位，這勢必影響企業(yè)發(fā)展的后勁。企業(yè)不但要招聘人才，更需要培養(yǎng)人才，例如高校畢業(yè)生入職到公司，工作3年、5年、8年后，應(yīng)該有一個什么樣的評價體系、到什么樣的崗位層級、選擇走管理通道或者是專業(yè)通道，這些敏感而又重要的問題，一定要做好頂層設(shè)計并加強(qiáng)執(zhí)行，以此來激發(fā)員工的工作積極性。同時，在員工的觀念轉(zhuǎn)變和引導(dǎo)上還要多下功夫。企業(yè)應(yīng)加大對職業(yè)發(fā)展通道的宣傳力度和執(zhí)行力度，要讓青年員工清楚地知道自己努力奮斗后應(yīng)該到達(dá)一個什么樣的層次，而不是“混日子”。要對前后端一線員工的培養(yǎng)、儲備和激勵方面的機(jī)制進(jìn)行大力宣傳，并樹立起崗位典型和典范，讓員工看得見、摸得著，有努力的方向。

優(yōu)化績效考核管理，提升員工期望值與滿意度

任何一個理性的“經(jīng)濟(jì)人”都期望用最少的投入換來最大的收獲。為此，只有不斷優(yōu)化績效考核管理，扎實(shí)各項(xiàng)輔助配套工作，切實(shí)實(shí)現(xiàn)績效考核與工作實(shí)績掛鉤，績效考核結(jié)果與薪酬分配、職業(yè)發(fā)展等人力資源政策掛鉤，客觀公正地評價員工的工作成績，在保證員工基本需求得到滿足的同時為員工提供分享成功的機(jī)會和進(jìn)一步成長的機(jī)會，才會真正消除員工的不公平感，激勵員工更好地投入工作。

針對員工的期望值要有效地進(jìn)行目標(biāo)管理，因?yàn)閱T工對付出的高期望和對回報的低感知，會造成員工的不公平感。消除員工的不公平感的一個有效方法就是對員工的期望值進(jìn)行管理。一方面對員工不合理的期望予以說明和剔除，另一方面對他們合理的期望給予最大限度地滿足。這一管理要貫穿于人力資源管理的各個方面，包括員工招聘、薪酬福利、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、人才培養(yǎng)和發(fā)展、人才挽留等，要在每個環(huán)節(jié)管理好員工的期望值，引導(dǎo)和幫助員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。

關(guān)心青年員工思想動態(tài)和訴求，關(guān)注其成長

各級管理者和各級黨工團(tuán)組織要加強(qiáng)與一線青年員工的溝通及交流，經(jīng)常鼓勵、肯定他們的工作，了解他們的真實(shí)想法，解決他們的實(shí)際困難，宣傳企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展，幫助他們找到自己在企業(yè)中發(fā)揮才能的舞臺。例如，西部某省電信公司，每逢招聘的新大學(xué)生入職，單位總經(jīng)理都要親自歡迎座談;每年春節(jié)過后，單位管理層都要召集新入職員工交流溝通話家常。此外，省公司還接應(yīng)集團(tuán)落實(shí)開展優(yōu)秀高校畢業(yè)生掛職鍛煉工作，通過考評，每年從全省畢業(yè)生中選出一定比例的優(yōu)秀高校畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，并掛職到基層單位進(jìn)行鍛煉，一年后再進(jìn)行考評，優(yōu)秀者直接晉升并進(jìn)入管理層。此外，企業(yè)可嘗試崗位交流、崗位體驗(yàn)，加強(qiáng)各條線、各工種的互通，即形成崗位交流和崗位體驗(yàn)機(jī)制，讓員工有機(jī)會嘗試不同的崗位，從而能明確自己的發(fā)展方向。

提供各類學(xué)習(xí)機(jī)會，提升其職業(yè)認(rèn)同感

對于員工的學(xué)習(xí)需求，企業(yè)應(yīng)努力為他們創(chuàng)造各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會、崗位鍛煉機(jī)會。在現(xiàn)有企業(yè)實(shí)施個性化培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)上，可以配合員工職業(yè)生涯的通道設(shè)計，針對不同的崗位族群設(shè)計出不同的學(xué)習(xí)提升計劃。例如西部某省級電信公司的“高原杯全業(yè)務(wù)維護(hù)勞動技能競賽”自2008年在企業(yè)內(nèi)部成功舉辦4年后現(xiàn)已上升至省總工會級別，納入全省通信技術(shù)能手的范疇。據(jù)統(tǒng)計，全省累計共有10余名青年員工獲此殊榮，這是對他們工作成績和個人價值的肯定。這種榮譽(yù)體系的建立，必將鼓勵他們在專業(yè)領(lǐng)域有所鉆研，成為本崗位的能手和專家。此外，對于青年員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、接受新興事物快的特點(diǎn)，要多組織和舉辦一些全省性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對于優(yōu)秀的，要外派出省進(jìn)行培訓(xùn)。

作為員工的直接主管，要承擔(dān)起員工綜合能力提升的督促和管理職責(zé)，對下屬提出能力要求和學(xué)習(xí)要求，幫助員工建立起職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃過程中的每個階段性目標(biāo)，確保員工都能有明確的學(xué)習(xí)方向，形成一種主動學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的意識，從而提升整個團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

多種形式減輕員工精神壓力、豐富業(yè)余生活

青年員工面臨著來自工作和家庭的雙重壓力，如何讓他們適時減壓，并以更飽滿和樂觀的精神面貌及人生態(tài)度投入到工作與生活中去，是一個值得思考的問題。針對員工生活上的困難和煩惱，各級領(lǐng)導(dǎo)和工會組織應(yīng)加強(qiáng)關(guān)懷。對于工作壓力大、事務(wù)繁雜和經(jīng)常加班的崗位，要考慮重新梳理分配崗位職責(zé)或者充實(shí)人員，適當(dāng)減少員工的工作時間，盡量保證員工的私人時間不被占用。對于基層單位青年員工找對象難的問題，某地市分公司主動牽頭組織當(dāng)?shù)劂y行、郵政、通信等單位的青年員工開展聯(lián)誼會，幫助他們結(jié)交朋友，這種做法值得借鑒。對于兩地分居、父母子女難以照料的青年員工，應(yīng)在確保其能休上假的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加探親假期。對于患有疾病的員工，公司應(yīng)普及并落實(shí)定期體檢制度，加強(qiáng)對其的關(guān)懷和幫扶。此外，還可以考慮組織一些業(yè)余活動，例如演講比賽、運(yùn)動會、登山活動、聯(lián)歡活動等，這樣既可以在活動中加強(qiáng)溝通、增加同事之間的友誼，又可以在活動中提高大家對工作的喜愛程度，一舉兩得。

寫在后面

我非常贊同的一個觀點(diǎn)是，在快速發(fā)展的行業(yè)中，即使有泡沫，也會讓從業(yè)人員快速成長。很多通信業(yè)的青年員工都是伴隨著行業(yè)共同成長起來的。要知道，當(dāng)年的通信業(yè)也是炙手可熱的行業(yè)，能進(jìn)運(yùn)營商的也大多是同齡人中的佼佼者，一點(diǎn)兒也不輸今天的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。然而隨著通信業(yè)整體進(jìn)入平臺期，通信業(yè)的青年員工或多或少都在經(jīng)歷著與行業(yè)同步的迷茫期。這不僅事關(guān)薪酬福利，還有關(guān)個人的職業(yè)生涯發(fā)展。面對著接連不斷的“降薪”、“裁員”，這些人不禁要問：未來到底在哪里?本周，故事書將為你帶來更加多元豐富的運(yùn)營商員工的故事，敬請關(guān)注。